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Depuis les propos déplacés au harcèlement moral, les abus du management ne sont pas si rares et sont sanctionnés par la loi.
De nombreuses entreprises ont décidé de lutter contre en renforçant la formation de leurs managers.

Pressions, stress, énervement... C'est le lot quotidien de nombre de managers. Cette tension peut quelquefois se transformer en propos déplacés envers les salariés placés sous leur responsabilité. Mais gare aux débordements ! Des propos déplacés aux insultes, il n'y a qu'un pas. Dans ces cas, la jurisprudence ne pardonne pas.

Proférer des insultes à l'encontre des salariés peut constituer une faute grave, surtout lorsque cela se fait de façon répétitive. A fortiori, quand il s'agit d'insultes racistes. La Cour de cassation vient de rappeler, dans un arrêt en date du 2 juin dernier, que traiter des membres du personnel de "négro" et inscrire certains salariés sur des fiches avec des mentions à connotation sexuelle constituent des faits à caractère "nécessairement" fautif. Autrement dit, la faute ne se discute pas dans ce cas. Aucune circonstance atténuante n'est prise en compte. "Comme le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel, les insultes racistes sont pénalement réprimées. Par conséquent, ce sont des actes nécessairement fautifs", explique maître Malika Ouarti, avocate à la Cour.

• Dans la restauration

Ce genre d'insultes est si grossier que l'on pourrait croire qu'il s'agit d'un cas isolé. Cependant "les insultes sont monnaie courante dans le secteur de la restauration, témoigne Elena Stanciu, secrétaire générale du syndicat CFDT-HTR-IDF (hôtellerie, tourisme, restauration). Cela fait partie du mode de management de certaines entreprises, d'autant plus que, malheureusement, peu de salariés réagissent. La plupart préfèrent partir, d'où un turnover important dans ce secteur."

En effet, en cas d'abus, il n'est pas aisé pour un salarié de se défendre. Les preuves sont difficiles à apporter, surtout lorsqu'il n'y a pas de témoins. Lorsqu'il y en a, ces derniers ont souvent peur de perdre leur emploi ou d'être victimes à leur tour. Précisons que seuls les salariés témoignant dans le cadre d'un harcèlement moral sont protégés par la loi. "Même lorsqu'il n'y a pas de témoins, le salarié a intérêt à formaliser tous les actes dont il s'estime victime, conseille maître Malika Ouarti. C'est-à-dire qu'il doit réagir au plus vite en envoyant une lettre recommandée avec A/R relatant les faits dont il a été victime à leur auteur ou à un supérieur hiérarchique."

Si les chefs d'équipe sont tenus de se maîtriser face aux salariés placés sous leur responsabilité, le salarié a également l'obligation de contrôler ses paroles. Ainsi déclarer à son employeur que l'on a "trouvé plus juif que lui" constitue une faute lourde (CA Paris, 2 juin 1989).

• Prise de conscience

Heureusement, les insultes ne font pas partie du vocabulaire de la plupart des managers. Mais il existe des abus, dans tous les secteurs, à tous les niveaux, du plus bas au plus haut échelon. Si les insultes en tant que telles sont plutôt rares, les abus, lorsqu'il y en a, prennent plutôt la forme de discrimination, voire de harcèlement moral. "la discrimination, l'absence de perspectives de carrière, c'est le genre d'abus que l'on rencontre souvent dans notre secteur", indique Maurad Rabhi, secrétaire général du syndicat CGT-Textile.

Beaucoup d'entreprises ont pris conscience des risques de dérives, notamment depuis la loi de modernisation sociale qui a institué le délit de harcèlement moral. Certaines n'hésitent pas à renforcer la formation initiale de leurs managers par des stages dans les cabinets spécialisés. "Les seules compétences techniques ou des diplômes ne suffisent pas pour savoir diriger des personnes. La culture managériale s'acquiert avec la pratique, explique Claude Desbordes, directeur du cabinet Mastership. Un management qui donne la priorité au relationnel se traduit par une performance accrue et la pérennité de l'entreprise."

© Samorya Wilson - La Tribune - Mardi 20 juillet 2004.