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Article de Claude Desbordes - extrait du magazine Management - octobre 2005.

Les moins de 30 ans n'ont pas la même vision que leurs aînés du monde du travail et attendent beaucoup de leur employeur. Les précautions à prendre pour les mobiliser et les fidéliser.

Le cadre en quête de jeunes recrues n'en est pas encore revenu. Au tout début de l'entretien, un des candidats lui a réclamé un salaire mensuel de 3000 euros. Avec un aplomb inouï : "Après 5 ans d'études, je ne peux pas accepter moins, lui a-t-il expliqué. Je souhaite aussi une prime liée aux résultats, le statut de cadre et une voiture de fonction." Réponse du recruteur : "Et si vous me parliez plutôt de ce que vous savez faire ?"

Peut-être avez-vous déjà rencontré des débutants de ce genre. Ils sont représentatifs de leur génération. Et illustrent les difficultés que rencontrent aujourd'hui les managers pour gérer les moins de 30 ans. Il faut en effet comprendre leur mentalité. Leur perception du monde de l'entreprise est donc toute différente de celle de leurs aînés. Ils n'attendent plus un emploi à vie et ne croient plus que leur employeur leur fera facilement grimper les échelons. Ils sont aussi imprégnés de la culture des 35 heures, ce qui veut dire qu'ils attachent beaucoup d'importance à la vie après le bureau. En résumé, même si la plupart sont prêts à s'investir professionnellement, ils attendent beaucoup en échange.

Ce qui les motive ? Surtout, l'intérêt de leur travail, la qualité de vie dans l'entreprise, l'ambiance au sein de l'équipe, les bonnes relations avec la hiérarchie. Et, bien sûr, le salaire. Si quelque chose leur déplaît, ils partent dès qu'une offre de l'extérieur se présente. Ce qui fait parfois dire que les jeunes sont des zappeurs, réfractaires à l'autorité. La réalité est plus complexe. Ce sont plutôt des pragmatiques, exigeants et individualistes. Ils veulent qu'on s'occupe d'eux, ne supportent pas les chefs incompétents. Si vous en avez dans votre équipe, voici comment les prendre pour obtenir d'eux le meilleur et ne pas les perdre.

Suivez de près leurs premiers pas dans l'entreprise

Dès son arrivée dans l'entreprise, le junior doit avoir le sentiment qu'il était attendu. Dans la mesure du possible, soyez présent pour l'accueillir. Sinon, désignez un de vos collaborateurs pour faire les présentations. Veillez aussi aux détails matériels : un bureau fin prêt, avec téléphone, accès à Internet et adresse e-mail.

Ne vous contentez pas de le voir cinq minutes, consacrez-lui du temps pour lui faire découvrir son cadre de travail : les locaux, les équipes et leur organisation. Et ne le laissez pas seul dans la jungle administrative. Parlez-lui des horaires, des Ticket-Restaurant, des congés, des RTT...

Les jeunes accordent aussi une grande importance à la culture et à l'image de l'entreprise. Ils veulent qu'elles correspondent à leurs convictions personnelles et qu'ils puissent être fiers d'en parler à l'extérieur. Pour les rassurer, certains employeurs leur remettent une charte écrite décrivant les valeurs de la maison, sa conception de la relation client ou du développement durable, etc. Organiser une journée ou un week-end d'intégration est également fort utile. C'est l'occasion de faire passer les messages dans un climat détendu. Les bizuts y tissent toujours entre eux des liens qui facilitent par la suite des relations de travail au quotidien.

Expliquez-leur clairement ce que vous attendez d'eux

Les diplômés sans expérience ont forcément une vision scolaire du monde du travail. Ils ont besoin d'une relation saine avec leur hiérarchie pour se sentir à l'aise. La bureaucratie, la rétention d'informations, les jeux de pouvoir leur donnent vite le sentiment d'étouffer. Ils ne rejettent pas l'autorité, mais seule la compétence est à leurs yeux légitime. Il faut donc leur expliquer le plus clairement possible ce qu'on attend d'eux, l'intérêt des missions qui leur sont confiées, pour eux-mêmes, l'équipe et l'entreprise en général. Si vous parvenez ainsi à donner du sens à leurs tâches quotidiennes, en insistant notamment sur les atouts qu'elles rapporteront à leur CV, vous gagnerez leur adhésion.

Enfin, côté discipline, ne jouez pas au petit chef, mais soyez ferme sur les règles qui vous paraissent essentielles : le respect du règlement intérieur, la tenue vestimentaire, les règles de courtoisie en vigueur dans la maison.

Variez les missions pour éviter qu'ils ne s'ennuient

A 25 ans, on a en général soif d'engagement et d'aventure. On cherche la diversité, les émotions. On veut vivre le plus d'expériences possibles. Il faut donc veiller à ce que les jeunes diplômés puissent découvrir sans cesse de nouveaux territoires, et acquérir de nouveaux savoir-faire. La meilleure façon d'y parvenir (et de diminuer ainsi le turnover dans cette population) est d'avoir une vraie politique de mobilité interne. Le premier poste doit rapidement évoluer et les recrues doivent bénéficier d'un suivi de leur carrière. Par la suite, ils changeront de fonction, de service ou de pays.

Les chouchouter, c'est bien, mais n'hésitez pas, au besoin, à les raisonner. Partir ailleurs n'est pas toujours le meilleur remède à la frustration, et ils n'en ont pas toujours conscience. Quitte à apparaître comme un donneur de leçons, rappelez à ceux qui ont des fourmis dans les jambes qu'un minimum de fidélité est nécessaire. Que l'instabilité fait mauvais effet dans un CV, même en début de carrière. Et qu'ils ont donc intérêt à attendre un peu avant de bouger.

Donnez-leur de l'autonomie et des responsabilités

Contrairement à l'idée reçue, les jeunes cadres n'ont pas spécialement envie d'être planqués. Au contraire, la plupart aspirent à endosser rapidement des responsabilités. Alors, n'hésitez pas à leur en confier. Prenez simplement le temps de leur expliquer dans quel cadre s'exercera leur autonomie. Certains s'attendent en effet à une confiance aveugle et confondent autonomie et indépendance.

Une fois les règles du jeu établies, faites preuve d'une présence discrète. Laissez votre jeune collaborateur chercher lui-même son "modus operandi" et proposez-lui une méthode pour atteindre ses objectifs. Ensuite, sachez garder la bonne distance, surtout si vous êtes expert dans le domaine de votre poulain. Trois écueils sont à éviter. Le premier : casser l'enthousiasme du jeune cadre en lui soufflant trop tôt les solutions à ses problèmes. Vous en feriez un simple exécutant. Le deuxième : exploiter sa passion en lui confiant les missions ingrates que vous ne voulez pas effectuer vous-même. Il risque de s'en lasser vite et vous le reprochera par la suite. Le troisième : le briser s'il commet des erreurs dans le cadre qui lui a été imparti. Se tromper fait partie du processus d'apprentissage.

Récompensez-les quand ils obtiennent de bons résultats

A chacun selon son mérite : c'est une des grandes revendications des nouvelles générations. Vous devez donc veiller, par exemple, à ne pas consacrer plus de temps à vos vieux collaborateurs fidèles, mais peu performants, qu'aux jeunes qui font des étincelles. Autre maladresse classique : lier la qualité du matériel ou la taille du bureau à l'ancienneté plutôt qu'à la compétence ou à l'étendue des responsabilités. Mais c'est surtout la hiérarchie des salaires qui doit répondre à cette attente d'équité. Pour encourager leurs meilleurs juniors sans bouleverser leur grille, certaines entreprises leur versent des primes, annuelles ou trimestrielles. Et la plupart leur accordent des augmentations plus généreuses qu'aux cadres confirmés. Jusqu'à 10 % par exemple, quand les anciens doivent se contenter de 3 %.

Ultime conseil pour mobiliser vos jeunes recrues : ne mégotez pas sur leur programme de formation continue. C'est un investissement lourd, mais presque toujours rentable à long terme. Pour votre équipe et l'ensemble de votre entreprise.

© Article de Claude Desbordes - Magazine Management, N° octobre 2005 - www.management.fr