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La formation continue représente pour l'entreprise un investissement important : elle permet une mise au point des acquis, le développement des compétences et l'acquisition de nouveaux savoirs pour les salariés et leurs dirigeants.

Qu'est-ce qu'un plan de formation ?

Le plan de formation comprend l'ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience que l'employeur décide de faire suivre à ses salariés. Il est en relation directe avec les objectifs de développement de l'entreprise.

Le plan de formation est construit sous la direction et la responsabilité de l'employeur.
Ce dernier a le droit, en vertu de son pouvoir de direction, de choisir les salariés qui peuvent bénéficier d'une formation. Il peut refuser d'accorder une formation à un salarié.

Si l'entreprise possède un comité d'entreprise, l'employeur doit présenter le plan de formation au comité d'entreprise pour recueillir son avis.

Légalement, l'employeur n'est pas obligé de mettre en place un plan de formation. Mais sa liberté de choix est cependant encadrée par des obligations fiscales de contribution à la formation professionnelle, d'adaptation et de formation qui peuvent s'imposer à lui. Ces obligations sont reprises dans l'article L 930-1 nouveau Code du travail :
"l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences".

Quelles sont les actions qui composent le plan de formation ?

On distingue 3 types d'actions de formation. Selon leur classement dans le plan de formation, l'action suivie peut se dérouler sur ou en dehors du temps de travail. De ce classement dépend la rémunération ou pas de l'action de formation.

Les actions d'adaptation au poste de travail

L'employeur a l'obligation légale d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs postes de travail. De ce fait, les actions d'adaptation au poste de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération. En cas de dépassement de la durée de travail, l'employeur doit rémunérer les heures supplémentaires.

Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi

Ces actions de formation constituent également du temps de travail effectif et sont donc rémunérées au même titre que les actions d'adaptation.
Cependant, si un accord d'entreprise le prévoit, ou si le salarié exprime son accord par écrit, il peut suivre cette action de formation en dehors du temps de travail, et ceci dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Ce dépassement ne s'impute alors pas sur les heures supplémentaires et il ne donne pas lieu ni à un repos compensateur, ni à une majoration salariale.

Les actions de formation ayant pour but le développement des compétences

Seules ces actions de formation peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif. Pour ces heures réalisées en dehors du temps de travail, l'employeur indemnise le salarié avec l'allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Deux conditions sont nécessaires pour que ces actions puissent se réaliser :

1) Le salarié doit avoir donné son accord par écrit à l'employeur qu'il peut dénoncer dans les 8 jours après sa conclusion. Si le salarié refuse de donner son accord, ce refus n'est en aucun cas constitutif ni de faute, ni d'un motif de licenciement.

2) Ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

En cas d'accord, l'employeur et le salarié définissent préalablement des engagements mutuels :

• le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.
• l'employeur s'engage dans le délai d'un an à permettre au salarié d'accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances nouvellement acquises et sur la classification correspondant à l'emploi occupé.
  

Comment mettre en place un plan de formation continue au sein de son entreprise ?

1. Y contribuer financièrement :

Comme nous l'avons vu précédemment les entreprises doivent verser chaque année une participation légale et minimum en faveur du développement de la formation continue.

Le montant de cette participation dépend de la taille de l'entreprise :

• Pour les entreprises de 10 salariés et plus, 1,6 % des salaires et charges payés par l'entreprise.
  Certaines entreprises dépassent largement cette obligation. La moyenne est au-dessus de 3 %.
  
  
• Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'obligation légale est fixée à 0,40 % des salaires et charges payés par l'entreprise et sera portée à 0,55 % à compter du 1er janvier 2005.
  
  
• Les chefs d'entreprises, et les non-salariés, versent à un des organismes habilités par l'Etat, une contribution de 0,15 % calculée sur une assiette particulière.
  Par voie d'accords collectifs, certains secteurs d'activité ont prévu un taux de participation supérieur au minimum légal.

2. Analyser les besoins des salariés pour déterminer les axes de formation continue par rapport aux projets de l'entreprise.

Une étude complète et un audit de tous les services sont indispensables
pour déterminer les besoins de tous les salariés.

3. Etablir un plan de formation continue.

Plusieurs étapes sont nécessaires pour construire et mettre en place un plan de formation :

Principes d'élaboration du plan de formation.

• La corrélation entre la politique de l'entreprise et les objectifs du plan de formation.
• L'articulation des besoins individuels et des besoins de l'entreprise.
• La définition de l'orientation stratégique du plan de formation.
  

Les étapes de réalisation du plan de formation.

• L'interaction avec les acteurs aux différentes étapes.
• Les différentes méthodes de collecte des besoins.
• La définition des objectifs et des indicateurs de mesure.
• Le choix des modalités de formation.
• L'investissement formation et le suivi budgétaire.
  

La rédaction d'un cahier des charges.

• Les rubriques, le vocabulaire de la formation.
  

La sélection et le choix des prestataires.

• Critères de sélection, les différentes formes de réponses.
  

L'évaluation et le suivi.

• Les critères qualitatifs et quantitatifs.
• Les 4 niveaux d'évaluation de la formation.
• Le retour d'expérience.

Normes utilisées et commentées pendant la formation :

• Normes ISO 9001.
• Formation professionnelle :
  - Terminologie FDX 50-750 et 50-751.
• Demande de formation :
  - Méthode d'élaboration de projets de formation : NFX 50-755.
  - Cahier des charges de la demande de formation : NFX 50-756

Nous vous proposons de découvrir toutes les étapes de la construction d'un plan de formation au cours de la formation suivante :

Optimiser le plan et les achats de formation

Les meilleurs plans de formation comportent
2 niveaux

Un plan de formation à 2 niveaux est l'architecture qui garantit le meilleur retour sur investissement.

Il consiste à créer un puissant socle transverse qui installe une culture de performance, et ensuite à dispenser des formations spécialisées sur les pratiques et les comportements performants.

Le dispositif de formation comporte donc 2 niveaux :

D'abord, le niveau des Fondamentaux, le niveau de la culture de performance
La maîtrise des Fondamentaux crée le socle nécessaire à la performance future. Elle redynamise les compétences existantes. Elle crée les conditions nécessaires à l'assimilation des formations spécialisées suivies ultérieurement. De nombreux plans de formation négligent cette étape déterminante pour proposer directement des techniques.

Ensuite, le niveau vertical, le niveau des techniques : les formations spécialisées
Commencer par ce niveau, c'est un peu comme bâtir sur du sable : tôt ou tard, il faudra réintroduire le niveau des fondamentaux pour solidifier l'édifice.
Placer dès le début les formations spécialisées au niveau 2 améliore considérablement l'efficacité du dispositif de formation.

Commencer par les fondamentaux, c'est s'assurer d'obtenir des compétences supérieures, tout en gagnant du temps et en diminuant le coût. C'est un axe majeur d'optimisation de la performance.

L'analogie de l'informatique s'applique parfaitement :
On a beau installer les meilleurs logiciels du monde, tant que le système d'exploitation n'est pas au meilleur niveau, on n'obtient pas les résultats escomptés.

Quels avantages pour l'entreprise ?

Le retour sur investissement d'un plan de formation sera important si celui-ci est bien construit.

Il apportera des bénéfices qui permettront à l'entreprise de se développer :

• s'adapter aux mutations technologiques et économiques des secteurs professionnels
• augmenter la performance du travail,
• améliorer la motivation et la satisfaction des employés.
  

Véritable stratégie de développement, le plan de formation permet de :

• à court terme : conforter l'existant ;
• à moyen terme : préparer l'avenir ;
• à long terme : consolider l'avenir.

Mettre en place un plan de formation est donc incontournable pour toute entreprise qui vise la performance. Experts en conseil et en formation, nous pouvons vous aider dans la construction et la mise en place de votre plan de formation. Nous travaillerons ensemble sur votre projet pour vous apporter la solution la mieux adaptée à votre entreprise.

Contactez-nous : contact@mastership.fr

© MASTERSHIP® Annie SAINT-JALMES, Mars 2005